El día de ayer realizamos una publicación de manera rápida en nuestra fan page, el cual tuvo mucha repercusión entre nuestros seguidores, es que nunca pensamos cruzarnos con este tipo de sorpresas, peor aún en una empresa que se dedica a reclutar personal para Jefes y Supervisores de marcas de celulares a nivel local.
El día de ayer un amigo en común de dos miembros de Peruconnection, lo llamaron para una entrevista de trabajo en una empresa llamada Salesland, exactamente lo llamo una tal Claudia Vásquez, aprovechando que estos dos miembros del equipo se encontraban de vacaciones en sus respectivos empleos, decidieron acompañar y ver la posibilidad de ingresar a la entrevista.
Grande fue la sorpresa de nuestro equipo que al llegar no había una lista con los nombres de los participantes, es decir, no había ningún filtro a la entrada. De esta manera, pudieron mezclarse con el resto de personas que habían sido seleccionados y llamaron por teléfono. Los hicieron esperar en unos muebles que hay a la entrada de dicha empresa de reclutamiento y selección de personal. La cita estaba pactada para las 03:00 PM, pero llamaron a todos a las 03:25 PM, bueno esto es algo normal.
Todos ingresaron a la sala donde había muchas sillas y la pared tenía una publicidad de Movistar y Motorola, que decía By Google, al parecer nadie les aviso que Motorola ya no pertenece a Google y ahora su dueño en Lenovo, pero bueno, no podemos esperar mucho.
Entregaron lo mismo de siempre que dan en una evaluación para trabajo, por lo menos lo mismo que dan las empresas de reclutación y selección que no innovan en sus procesos internos. Entregaron la típica hoja para llenar un cuestionario, que dibujen un hombre parado, que pongan dos frases positivas a la altura de la cabeza, a la altura de las manos dos de tus amores y a la altura de los pies, dos defectos.
Después de esta prueba seguía dibujar según los puntos que hay en cada cuadro y cientos de cosas más que se aplica desde 1980 creo, al parecer los nuevos métodos de selección no existe para esta empresa.
Ingreso del reclutador
Después ingresó un reclutador, que investigando un poco, nos hemos dado con la sorpresa de que trabajo buen tiempo en el área de reclutamiento en América Móvil Perú SAC (Claro Perú), esta persona se fue sin pena ni gloria de Claro, ahora entendemos porque el muy mal manejo de grupos y reclutamiento.
El reclutador (ex Claro Perú) pidió los exámenes y los CVs de cada persona, no se tomó la molestia de consultar la experiencia, educación, conocimientos de tecnología, simplemente no observo el currículo. Increíble pero cierto.
Para esto los dos infiltrados en la selección de personal, habían ido con CVs inventados, uno decía que solo trabajó de vendedor para la empresa Donofrio y el otro CV era impresionante, justo para el puesto. Pero como indicamos, el reclutador ni miro los CVs.
El reclutador solo atinó a decir, a mí no me importa sus CVs, yo hare un técnica de ventas camuflada bajo otro contexto «Catástrofe nuclear». Les explicamos cómo fue este «innovador» método de selección que no mira estudios, experiencia, ni el CV, solo que sepas vender.
La técnica de ventas camuflada era en base a que se estaba dando una catástrofe nuclear y solo cinco personas puede sobrevivir, pero sobrevivieron seis, entonces tienes que matar a una, las personas tenían papeles y son los siguientes:
- Músico Homosexual
- Prostituta
- Un sacerdote joven
- Un estudiante Marroquí
- Un niño de 10 años
- Un profesor de instituto de 65 años
Bueno se hicieron dos grupos de seis personas cada uno, y cada uno debe indicar a quien mataría y por qué, básicamente el reclutador observaba quien hablaba más, porque en este tipo de casos no importa quien se salva en realidad, uno de los miembros de nuestro equipo fue lo más chacotero posible, hablaba, gritaba, se reía aplaudiendo, etc. Mientras que el otro miembro del equipo se dedicó a liderar, realizar apuntes y coordinar el argumento final.
Se terminó la primera etapa, en el cual el primero miembro de nuestro equipo que era el que apuntaba todo, coordinaba y ordenaba al grupo, se puso a exponer, mientras que nuestro segundo miembro infiltrado solo atinaba a reírse y aplaudir, hay que tener en cuenta que nuestro segundo miembro está actuando totalmente.
Al finalizar hicieron una consulta de sistemas operativos, donde el primer miembro que solo había puesto en su CV, que había trabajado en ventas en Donofrio, atino a decir, que solo conocía Windows 10, y cuando le preguntaron de sistemas operativos para Smartphones, indico el del muñequito verde, así como leen.
Le tocó el turno al segundo miembro del equipo que fue el que lidero en todo momento y empezó a decir todo lo que sabe de tecnología desde el nacimiento de Android, pasando por Windows Phone, iOS entre otros.
Al finalizar, el reclutador indica a todos que se terminó la prueba, y que llamaran a los que no fueron elegidos, para sorpresa de todos no quedo nuestro amigo que nos pasó el dato y tampoco uno de nuestros miembros infiltrados, se quedó el segundo de nuestros miembros infiltrados, que era el que menos sabia, pero era el que más chacota había hecho.
Conclusión
Esto realmente es algo que nos preocupa, quisimos realizar este tipo de pruebas para investigar cual es la raíz de que haya tantos asesores y promotores en CACs y retail, que brindan una pésima información, no es posible que se vayan por la rama del más chacotero, ¿Y los estudios, conocimientos, experiencia, donde las dejan?. La selección era para Jefes/Supervisores de una marca de celular, que al mismo tiempo capacitan a sus asesores y promotores.
Qué clase de conocimiento puede dar una persona, que en el papel, hemos tratado que sea lo peor posible para una selección de personal, que tenga experiencia casi nula, sin estudios superiores, ni nada.
Como es posible que antes de una selección no se tomen la molestia de revisar los CVs, ¿En qué mundo estamos?.
El ayer ya no existe, día a día la tecnología avanza a pasos agigantados, las personas en general, requieren mucha más información para cubrir sus necesidades, no solo se trata de poner a alguien que sepa vender o que haga bulla. Esto al final no lleva a una conclusión, siempre nos trataran de vender el equipo que les falta llegar para llegar a su cuota.
Queremos recalcar, como en el artículo que realizamos hace unas semanas atrás, que hay muy buenos asesores y promotores, no queremos generalizar. Aquí lo que tratamos de recalcar es que debe haber un mejor filtro de reclutadores, sabemos que hay personas que se instruyen solas, pero hay miles de personas que ponen su confianza en el asesor o promotor y no merecen ser timadas.
Agradecemos a nuestros dos miembros de nuestro equipo, que se tomaron el tiempo de sus vacaciones para poder realizar dicha prueba, debemos indicar que tenemos todo en video, pero no podemos publicarlos por una cuestión legal.
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